| 30多年前名不见经传的上上电缆，经过不懈努力，如今已成长为拥有超6亿元固定资产、年生产能力达30亿元的国家大型企业，成长为电线电缆专业研发的国家级重点高新技术企业，成长为机械行业核心竞争力100强企业。 稚嫩幼苗是如何长成参天大树的？ 用人制度的创新、人才战略的实施，是江苏上上电缆集团有限公司的有效“法宝”。 不拘一格求人才。“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”的人才柔性流动已成为人才工作的一个新特点。该公司主动适应这一新走向，确立了“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才观念，并在实际操作中进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。公司聘请２名行业内有较大影响的高级工程师来公司工作，聘请3名行业内资深专家担任公司技术顾问，还聘请材料专家到公司做兼职服务。同时，还与上海交大、上海电缆研究所进行了多项技术合作。这一机制成本低，效果好，不仅拓宽了人才资源开发的空间，而且提升了人才资源的开发度。 合理分配，人尽其才。长期以来，该公司大力倡导以业绩为取向的人才价值观，而且大胆探索要素分配机制，加强对技术进步的激励，最大程度实现了人尽其才。为鼓励技术人员开发适销对路的新产品，公司专门出台了新产品开发市场检验制，一方面预留一部分岗位工资作为开发风险金，一方面按新产品实现的销售额和边际贡献值提取一定比例的报酬。在这一制度的激励下，技术人员的积极性被充分调动，产品开发方向对路了，进度也加快了，企业适应市场的能力增强了，开发人员的待遇也提高了。去年，产品开发人员仅销售提成最高的就拿到了3万多元。 面向未来，全面培训。该公司着眼于高新技术的迅猛发展，高瞻远瞩培养了大量技术和管理领域的高级人才和急需人才，包括高素质的高级技工队伍。该公司建立了外向型、开放式的培训机制，每年选派优秀人才赴西安交大、哈尔滨理工大学接受继续教育，选派技术、管理骨干人才出国考察，组织技术管理骨干到先进企业考察学习。有了不断进步的人才，企业也有了蒸蒸日上的后劲。 亲情机制，给人“家”的感觉。如果业绩分配制度吸引了人才，那么亲情人才机制则是留住人才的关键所在。盖专家楼、造大学生公寓楼、为技术管理骨干分配住房、每年组织技术管理骨干外出旅游等，公司为人才办理的一件件实事，解决了他们的后顾之忧，为他们全身心投入工作创造了良好环境，让他们对企业有了“家”的感觉，并留住了他们的心。正是这种“家”的亲情，前几年因公司改制而流失的人才，最近又出现了可喜的返流现象。 正是这条人才强企之路，让上上集团产生了巨大的生机和活力，预计该公司2006年的销售额将突破33亿元，利税将达到2.5亿元。 |