| “拥有什么样的人才，就会办成什么样的企业。”常州市工商联副主席、董事长丁山华认为，人才是企业的根本，谁掌握了人才谁就能在竞争中处于有利地位。为此，公司审时度势，在“国家博士后工作站”和“省级技术中心”平台之上，今年出台了“1250”工程——联合10所国内知名大学与科研院所、邀请20名国内线缆技术顶级专家加盟上上、培养一支50名人员组织的专职研发团队。 对于行业内的顶尖人才，上上集团确立了“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才观念，并在实际操作中进一步完善人才、智力、项目相结合的人才引进机制。近3年来企业相继聘请了行业内5位资深专家做公司的技术顾问或担任要职，同时与上海交大、上海电缆研究所进行多项技术合作，提升了人才资源的开发力度。上海交大、哈理工的教授还到厂里开培训班，培养人才。这些人才在产品开发中发挥了关键作用。 那么，生产一线人才呢？上上集团人力资源部经理朱留平说，“电缆行业的人才缺乏仅次于汽车行业，全国大学中只有2个相当于电缆专业的本科班，目前行业内已有近万家电缆企业，平均一家一个本科生都摊不上！”针对信息技术、先进制造技术等关键领域的高级人才和急需人才匮乏的困境，上上主动出招，花钱送应届高考毕业生去哈理工、河南机专等高等院校学习，如今已到收获期。“现在学成归来的有30多人，在校学习电线电缆专业的人员有80多名。这样，每年有人毕业、每年选送新员，在内部形成了新的人才竞争机制，不断吐故纳新，为企业建立了一个良好的人才梯队。”朱留平说，上上集团的“紧缺人才补缺法”现在被同行业争相效仿。 电缆制造过程是动态定型，控制较难，所以对一线工人的生产技能，熟练程度，专业知识有较高的要求。如何盘活“草根人才”，使“草根”真正成为“精英”？2004年，上上集团采取理论知识考试和现场工作能力相结合办法，对一线员工进行技术职称评定，实施技术岗位津贴：中级工月补贴300元、高级工月补贴800元、技师月补贴1200元，并且这种职称评定不是终身制，年年评定。这些年通过不断的培训、学习、指导、实践，已培养出一大批“草根人才”, 今年公司共评出技师3名，高级技工7名，中级技工43名。 9月28日，在江苏上上电缆集团塑缆分厂车间看到，41岁的模头工狄云龙正在现场紧张工作，面对全是英文字母的机器，他镇定自若，娴熟从容地操作着。 狄云龙是溧城镇宋庄的农民，1993年征用土地后他和另外160多名农民一道成了上上的员工。干中学、学中干，艰难而坚决地登攀自学之梯。那时，他看不懂英文字母，是M还是E？他就死办法，记住开口在哪边，还拜自己孩子为师。狄云龙终于从仅有小学文化的普通模头工，跃升为技能出众、理论功底扎实的知识型高级技工。当年的这一批同事中，如今仅有他成为今年评定的7名高级技工中的一员。明年，他计划考上技师。 狄云龙是“草根人才”这一群体在上上集团良性发展的缩影。这一切，与上上集团多年来始终把实施人才战略作为企业发展的首要途径分不开。面对新世纪的挑战，上上集团积极探索、大胆创新，千方百计创造条件，采取各种措施，制定激励机制，努力营造出人才辈出、人尽其才的用人环境，真正使企业成为优秀人才向往地和聚集地。 种梧桐树，引凤凰来。上上集团地处市区，员工生活其实相当方便，但上上还是盖专家楼、造大学生公寓楼、为技术管理骨干分配住房，让员工有家的感觉。另外，修建食堂成本价经营，设立“红娘奖”解决外地单身汉的婚姻问题，每年组织外出旅游……为人才办实事、解决他们的后顾之忧，让他们能全身心地投入工作。 在上上集团，人人都有学习的机会，人人都有成才的平台。一线员工有技术、有能耐可以评“免检员工”、“技术职称”，技术管理岗位公开招聘随你选、随你挑，想到市场搏一搏的可以报“销售员”，你想多远就能走多远，真正做到人尽其才。上上公平、公开、公正的用人机制为各类人才建立了一个良好的发展通道，从而形成了很强的凝聚力、向心力。 |